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【労基法ワンポイント】解雇予告(③適用除外)
皆さん、こんにちわ。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

                解雇予告
              (③適用除外)
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、
 30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。
☆①日雇労働者②契約期間が2カ月以内の者③4カ月以内の
 季節労働者④試用期間中の者-----を解雇する場合は、
 原則として解雇予告は必要ない。

(3)適用除外
 <即時解雇ができる労働者>
 ①日雇労働者(1カ月を超えた場合を除く)
 ②2カ月以内の期間を定めて使用される者
  (所定の契約期間を超えた場合を除く)
 ③季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
  (所定の契約期間を超えた場合を除く)
 ④試用期間中の者(14日を越えた場合を除く)

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【労基法ワンポイント】解雇予告(②解雇予告除外事由)
皆さん、こんにちわ。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

                解雇予告
           (②解雇予告除外事由)
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、
 30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。
☆①日雇労働者②契約期間が2カ月以内の者③4カ月以内の
 季節労働者④試用期間中の者-----を解雇する場合は、
 原則として解雇予告は必要ない。

(2)解雇予告除外事由
 <即時解雇ができる場合>
 ① 天災事変等により事業の継続が不可能な場合
  (所轄労働基準監督署長の認定必要)
 ② 労働者に責任がある場合(所轄労働基準監督署長の
  認定必要)
  
例:・事業場内での盗取、横領、傷害、賭博、風紀を乱す行為
   (事業場外であっても著しく会社の名誉・信用を失墜させたり、
    取引関係に悪影響を与えたり、労使の信頼関係を喪失
    させる場合は認定される)
   
  ・採用条件の要素となるような経歴詐称
  ・他の事業への転職
  ・2週間以上無断欠勤し出勤督促に応じない
  ・注意を受け入れない出勤不良

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【労基法ワンポイント】解雇予告(①解雇予告)
皆さん、こんにちわ。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

                解雇予告
              (①解雇予告)  

■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、
 30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。
☆①日雇労働者②契約期間が2カ月以内の者③4カ月以内の
 季節労働者④試用期間中の者-----を解雇する場合は、
 原則として解雇予告は必要ない。


(1)解雇予告
 解雇する場合には、30日前の予告あるいは予告手当の支払い
が必要である。なお、予告手当を一定日数分支払い、その日数分
だけ予告期間を短縮することもできる。
 予告は日を特定して行う必要があり、不確定な期日での予告や
条件付きの予告は許されず、予告の取り消しや解雇日の変更もできない。
 予告期間中、労働者は労働を提供する必要があり、使用者が
休業させた時は休業手当を支払う。
 予告手当は解雇と同時に、本人に直接、通貨で支払うこと。

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【労基法ワンポイント】解雇制限期間
皆さん、こんにちわ。湯澤@社会保険労務士です。
またまた2週間もあいてしまいました。。。

この間、仕事に忙殺されてしまい。。。
というのは言い訳になってしまいますね(^^ゞ


先週の金曜日に、ゴルフコンペ実行委員長として、
厚木にある大厚木カントリークラブでお客様とコンペを
行ってまいりました。

なんと、女優でタレントの国生さゆりさんも参加してくださり、
非常に華のあるコンペとなりました。
次回は、9月か10月に実施予定です。
ちゃんと練習しなきゃ!です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

              解雇制限期間
       
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者が業務上の傷病により休業する期間とその後30日間、
 また女性労働者の産前産後休業期間とその後30日間は、
 原則として解雇してはならない。

<解雇禁止期間>
 ① 業務上の負傷、疾病により休業する期間とその後30日間
 ② 産前産後休業期間とその後30日間
 <解雇禁止期間の例外>
 ① 打切補償を支払った場合
 ② 天災事変等のために事業の継続が不可能(事業の一部縮小、
   一時休止は含まない)となり、労働基準監督署長の認定を
   受けた場合
   
[認定基準]
該当例:・火災、震災による事業場の焼失、倒壊等の場合
非該当例:・経済法令違反による強制収容、機械等の没収による場合
・税金の滞納処分による事業廃止の場合
・事業経営の見通しの甘さからの資材不足、金融難による場合
・取引事業場の休業による場合


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【労基法ワンポイント】労働条件の明示②
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            労働条件の明示②
     (2)明示された労働条件が事実と相違する場合
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
 しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
 いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。



(2)明示された労働条件が事実と相違する場合
 労働者は、労働条件が事実と相違する場合には、労働契約を
即時に解除することができる。
この場合で、14日以内に帰郷(変更前の住所に戻る、父母等の
いる郷里に戻る)するときには、使用者は必要な旅費(交通費、
食費、宿泊費、家財の運搬費、家族を伴う時はその旅費)を負担
しなければならない


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【労基法ワンポイント】労働条件の明示①
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            労働条件の明示①
          (1)労働条件の明示義務
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
 しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
 いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。

(1)労働条件の明示義務
 使用者は労働契約締結の際、定められた範囲の「労働条件」
 を明示(一定のものは必ず書面で)しなければならない。
 就業規則の絶対的必要記載事項と同一の事項については、
 契約締結時に就業規則を交付すればたりる。

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【労基法ワンポイント】契約期間②
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

               契約期間
         (2)有期契約労働者の退職   
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働契約の期間を定める場合は3年を超えてはならず、
 3年を超えた契約期間は3年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満60歳以上の労働者
 を雇い入れる場合は、5年以内の契約期間とでき、5年を
 超えた契約期間は5年に短縮される。
 また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
 分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。


(2)有期契約労働者の退職
 期間の定めがある労働契約では、一定の場合(・有期事業の
 労働契約、・高度で専門的な知識等を有する者との労働契約、
 ・満60歳以上の者との労働契約)を除き、労働契約の初日から
 1年を超えた日以後はいつでも退職できる。

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【労基法ワンポイント】契約期間①
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

                契約期間
             (1)労働契約期間   
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働契約の期間を定める場合は3年を超えてはならず、
 3年を超えた契約期間は3年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満60歳以上の労働者
 を雇い入れる場合は、5年以内の契約期間とでき、5年を
 超えた契約期間は5年に短縮される。
 また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
 分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。


(1)労働契約期間
 期間の定めのある労働契約の上限は3年である。
 <上限を5年以内にできる場合>
 ・高度の専門的知識、技術または経験を有する労働者が
 その専門的知識を必要とする業務に就く場合
 ・満60歳以上の労働者を雇い入れる場合(更新期間は5年以下)

 なお、有期工事の場合は3年を超える契約を定めることができる。
  例:工事期間4年の建設工事で契約期間4年
 また、定年制は契約期間の定めをしたものとはいえず、この規制に
 反するものではない。

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【労基法ワンポイント】労働基準法違反の契約の効力
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

         労働基準法違反の契約の効力
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働契約の中で、労働基準法、就業規則に反する
 労働条件がある場合は、その部分は無効となり、
 労働基準法、就業規則の基準によることになる

(1)労働基準法違反の契約の効力
 労働基準法の基準に達しない労働条件を定めた部分は無効
となり、法定基準によって補完され、法定基準どおりの労働条件
を定めたものとして取り扱われる。
 
<具体例>
 ・1日の労働時間を10時間と定めた場合は無効となり、8時間
  (法定労働時間)と定めたものとして取り扱う

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【労基法ワンポイント】前近代的拘束の排除⑤
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            前近代的拘束の排除⑤
             (5)強制貯蓄の禁止   
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
 ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
 ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
 ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
 契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
 ならない。


(5)強制貯蓄の禁止
 労働契約の締結や存続の条件として、金融機関等と貯蓄の
契約をすること、または、使用者に貯蓄金を管理させることを
義務付けてはならない。
 退職金積立制度についても、労働者の意思によらず必ず加入
させることは禁止。


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【労基法ワンポイント】前近代的拘束の排除④
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            前近代的拘束の排除④
             (4)前借金相殺の禁止   
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
 ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
 ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
 ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
 契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
 ならない。


(4)前借金相殺の禁止
 労働契約の締結の際、またはその後の金銭貸借による
身分的拘束は禁止されている。
 住宅資金の社内融資のように、労働者の便宜のための制度は、
  ①労働者の申出によること
  ②返済により労働者の生活が脅かされないこと
  ③返済前でも退職し得ること 等の要件が満たされれば
   差し支えない。

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【労基法ワンポイント】前近代的拘束の排除③
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            前近代的拘束の排除③
           (3)損害賠償額予定の禁止
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
 ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
 ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
 ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
 契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
 ならない。


(3)損害賠償額予定の禁止
 労働契約の不履行があれば、実際の損害の有無や額に
かかわらず一定の金額を支払うことをあらかじめ定めておく契約
(親権者や身元保証人との間の契約も含む)をしてはならない。
 実際に損害があった分の損害賠償を請求することは差し支えない。
 留学費用等を貸し、一定期間勤務した場合にはその返還を免除、
勤務しなかった場合は返還させる制度は、一定の条件下で認められる。


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【労基法ワンポイント】前近代的拘束の排除②
皆さん、こんにちわ。湯澤@社会保険労務士です。

完全に春って感じがしますね。
約1週間ぶりとなってしまいましたが(^_^;)
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            前近代的拘束の排除②
             (2)中間搾取の排除   
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
 ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
 ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
 ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
 契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
 ならない。


(2)中間搾取の排除
 他人の就業に介入(職業紹介、労働者募集、労働者供給、
支配下の労働者に関し一定の手当を受ける等)して、業として
利益を得て(営利を目的として反復継続することをいい、
1回の行為でも反復継続する意思があればこれに当たる)は
ならない。
 なお、職業安定法、船員職業安定法等に基づく職業紹介、
労働者募集は例外として許される。


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株式会社プロセスデザインコンサルティング設立!
皆さん、こんにちわ。湯澤@社会保険労務士です。

今日は4月1日。新入社員の入社日でもあり、ガソリン値下げの日でもあり、
はたまたエイプリールフールでもあるわけですが、、、


この話は事実ですので(^_^)

本日、経営人事コンサルティング会社として、
株式会社プロセスデザインコンサルティングを登記いたしました。

設立は1年遅れてしまいましたが、本日、無事、誕生しました。


これまでの社労士事務所も、勿論、残します!

社労士業務と、コンサルティング部分を、可能な限りわけて
運営をしていく所存です。

皆様、宜しくお願いいたしますm(__)m

頑張れ、俺\(^o^)/

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