皆さん、こんにちわ。湯澤＠社会保険労務士です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇予告
（�Ｅ�用除外）
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、３０日前の解雇予告か、
３０日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要である。
☆�‘�雇労働者��契約期間が２カ月以内の者��４カ月以内の
季節労働者�せ醉儡�間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
（３）適用除外
＜即時解雇ができる労働者＞
�‘�雇労働者（１カ月を超えた場合を除く）
�■殴�月以内の期間を定めて使用される者
（所定の契約期間を超えた場合を除く）
�５╂疆�業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者
（所定の契約期間を超えた場合を除く）
�せ醉儡�間中の者（１４日を越えた場合を除く）
■東京都・東京都中央区・東京都近郊の社会保険労務士（社労士）をお探しの方はこちらから
http://www.office-yuzawa.com/
■顧問社会保険労務士事務所（顧問社労士）を替えたいお客様はこちらから
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■労働保険・社会保険の新規適用手続きはこちらから
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■お問合わせはこちらから
https://sv08.wadax.ne.jp/~office-yuzawa-com/inquiry/
■アクセスはこちらから
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■標準料金表はこちらから
http://www.office-yuzawa.com/charge/charge.html
■代表（湯澤 悟）のプロフィールはこちらから
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■理念はこちらから
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■営業エリア
東京都千代田区、東京都中央区、東京都港区、東京都新宿区
東京都豊島区、東京都品川区、東京都文京区、東京都渋谷区
東京都江東区、東京都墨田区、東京都台東区、東京都目黒区
東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
■障害者雇用・特例子会社の設立等についてもご相談を承ります。
■ホームページ作成のことはこちらから
株式会社サイ・パートナーズ
http://www.sai-p.co.jp/
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（３）適用除外
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�‘�雇労働者（１カ月を超えた場合を除く）
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解雇予告
（��解雇予告除外事由）
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、３０日前の解雇予告か、
３０日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要である。
☆�‘�雇労働者��契約期間が２カ月以内の者��４カ月以内の
季節労働者�せ醉儡�間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
（２）解雇予告除外事由
＜即時解雇ができる場合＞
� ‥刑匯�変等により事業の継続が不可能な場合
（所轄労働基準監督署長の認定必要）
�◆］�働者に責任がある場合（所轄労働基準監督署長の
認定必要）
例：・事業場内での盗取、横領、傷害、賭博、風紀を乱す行為
（事業場外であっても著しく会社の名誉・信用を失墜させたり、
取引関係に悪影響を与えたり、労使の信頼関係を喪失
させる場合は認定される）
・採用条件の要素となるような経歴詐称
・他の事業への転職
・２週間以上無断欠勤し出勤督促に応じない
・注意を受け入れない出勤不良
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（��解雇予告除外事由）
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★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、３０日前の解雇予告か、
３０日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要である。
☆�‘�雇労働者��契約期間が２カ月以内の者��４カ月以内の
季節労働者�せ醉儡�間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
（２）解雇予告除外事由
＜即時解雇ができる場合＞
� ‥刑匯�変等により事業の継続が不可能な場合
（所轄労働基準監督署長の認定必要）
�◆］�働者に責任がある場合（所轄労働基準監督署長の
認定必要）
例：・事業場内での盗取、横領、傷害、賭博、風紀を乱す行為
（事業場外であっても著しく会社の名誉・信用を失墜させたり、
取引関係に悪影響を与えたり、労使の信頼関係を喪失
させる場合は認定される）
・採用条件の要素となるような経歴詐称
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・２週間以上無断欠勤し出勤督促に応じない
・注意を受け入れない出勤不良
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東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
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解雇予告
（�＿鮓柩醜陝法 �
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★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、３０日前の解雇予告か、
３０日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要である。
☆�‘�雇労働者��契約期間が２カ月以内の者��４カ月以内の
季節労働者�せ醉儡�間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
（１）解雇予告
解雇する場合には、３０日前の予告あるいは予告手当の支払い
が必要である。なお、予告手当を一定日数分支払い、その日数分
だけ予告期間を短縮することもできる。
予告は日を特定して行う必要があり、不確定な期日での予告や
条件付きの予告は許されず、予告の取り消しや解雇日の変更もできない。
予告期間中、労働者は労働を提供する必要があり、使用者が
休業させた時は休業手当を支払う。
予告手当は解雇と同時に、本人に直接、通貨で支払うこと。
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（１）解雇予告
解雇する場合には、３０日前の予告あるいは予告手当の支払い
が必要である。なお、予告手当を一定日数分支払い、その日数分
だけ予告期間を短縮することもできる。
予告は日を特定して行う必要があり、不確定な期日での予告や
条件付きの予告は許されず、予告の取り消しや解雇日の変更もできない。
予告期間中、労働者は労働を提供する必要があり、使用者が
休業させた時は休業手当を支払う。
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東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
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皆さん、こんにちわ。湯澤＠社会保険労務士です。
またまた2週間もあいてしまいました。。。
この間、仕事に忙殺されてしまい。。。
というのは言い訳になってしまいますね(^^ゞ
先週の金曜日に、ゴルフコンペ実行委員長として、
厚木にある大厚木カントリークラブでお客様とコンペを
行ってまいりました。
なんと、女優でタレントの国生さゆりさんも参加してくださり、
非常に華のあるコンペとなりました。
次回は、９月か１０月に実施予定です。
ちゃんと練習しなきゃ！です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇制限期間
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者が業務上の傷病により休業する期間とその後３０日間、
また女性労働者の産前産後休業期間とその後３０日間は、
原則として解雇してはならない。
＜解雇禁止期間＞
� ゞ般馨紊良藹�、疾病により休業する期間とその後３０日間
�◆〇坐飴左綉拔抜�間とその後３０日間
＜解雇禁止期間の例外＞
� ‖農敲篏�を支払った場合
�◆‥刑匯�変等のために事業の継続が不可能（事業の一部縮小、
一時休止は含まない）となり、労働基準監督署長の認定を
受けた場合
［認定基準］
該当例：・火災、震災による事業場の焼失、倒壊等の場合
非該当例：・経済法令違反による強制収容、機械等の没収による場合
・税金の滞納処分による事業廃止の場合
・事業経営の見通しの甘さからの資材不足、金融難による場合
・取引事業場の休業による場合
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東京都江東区、東京都墨田区、東京都台東区、東京都目黒区
東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
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またまた2週間もあいてしまいました。。。
この間、仕事に忙殺されてしまい。。。
というのは言い訳になってしまいますね(^^ゞ
先週の金曜日に、ゴルフコンペ実行委員長として、
厚木にある大厚木カントリークラブでお客様とコンペを
行ってまいりました。
なんと、女優でタレントの国生さゆりさんも参加してくださり、
非常に華のあるコンペとなりました。
次回は、９月か１０月に実施予定です。
ちゃんと練習しなきゃ！です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇制限期間
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者が業務上の傷病により休業する期間とその後３０日間、
また女性労働者の産前産後休業期間とその後３０日間は、
原則として解雇してはならない。
＜解雇禁止期間＞
� ゞ般馨紊良藹�、疾病により休業する期間とその後３０日間
�◆〇坐飴左綉拔抜�間とその後３０日間
＜解雇禁止期間の例外＞
� ‖農敲篏�を支払った場合
�◆‥刑匯�変等のために事業の継続が不可能（事業の一部縮小、
一時休止は含まない）となり、労働基準監督署長の認定を
受けた場合
［認定基準］
該当例：・火災、震災による事業場の焼失、倒壊等の場合
非該当例：・経済法令違反による強制収容、機械等の没収による場合
・税金の滞納処分による事業廃止の場合
・事業経営の見通しの甘さからの資材不足、金融難による場合
・取引事業場の休業による場合
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■お問合わせはこちらから
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http://www.office-yuzawa.com/charge/charge.html
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皆さん、おはようございます。湯澤＠社会保険労務士です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
労働条件の明示��
（２）明示された労働条件が事実と相違する場合
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。
（２）明示された労働条件が事実と相違する場合
労働者は、労働条件が事実と相違する場合には、労働契約を
即時に解除することができる。
この場合で、１４日以内に帰郷（変更前の住所に戻る、父母等の
いる郷里に戻る）するときには、使用者は必要な旅費（交通費、
食費、宿泊費、家財の運搬費、家族を伴う時はその旅費）を負担
しなければならない
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（２）明示された労働条件が事実と相違する場合
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。
（２）明示された労働条件が事実と相違する場合
労働者は、労働条件が事実と相違する場合には、労働契約を
即時に解除することができる。
この場合で、１４日以内に帰郷（変更前の住所に戻る、父母等の
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■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
労働条件の明示��
（１）労働条件の明示義務
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。
（１）労働条件の明示義務
使用者は労働契約締結の際、定められた範囲の「労働条件」
を明示（一定のものは必ず書面で）しなければならない。
就業規則の絶対的必要記載事項と同一の事項については、
契約締結時に就業規則を交付すればたりる。
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（１）労働条件の明示義務
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
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しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
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（１）労働条件の明示義務
使用者は労働契約締結の際、定められた範囲の「労働条件」
を明示（一定のものは必ず書面で）しなければならない。
就業規則の絶対的必要記載事項と同一の事項については、
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http://www.office-yuzawa.com/recruit/
■営業エリア
東京都千代田区、東京都中央区、東京都港区、東京都新宿区
東京都豊島区、東京都品川区、東京都文京区、東京都渋谷区
東京都江東区、東京都墨田区、東京都台東区、東京都目黒区
東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
■障害者雇用・特例子会社の設立等についてもご相談を承ります。
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■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
契約期間
（２）有期契約労働者の退職
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の期間を定める場合は３年を超えてはならず、
３年を超えた契約期間は３年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満６０歳以上の労働者
を雇い入れる場合は、５年以内の契約期間とでき、５年を
超えた契約期間は５年に短縮される。
また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。
（２）有期契約労働者の退職
期間の定めがある労働契約では、一定の場合（・有期事業の
労働契約、・高度で専門的な知識等を有する者との労働契約、
・満６０歳以上の者との労働契約）を除き、労働契約の初日から
１年を超えた日以後はいつでも退職できる。
■東京都・東京都中央区・東京都近郊の社会保険労務士（社労士）をお探しの方はこちらから
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契約期間
（２）有期契約労働者の退職
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の期間を定める場合は３年を超えてはならず、
３年を超えた契約期間は３年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満６０歳以上の労働者
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超えた契約期間は５年に短縮される。
また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。
（２）有期契約労働者の退職
期間の定めがある労働契約では、一定の場合（・有期事業の
労働契約、・高度で専門的な知識等を有する者との労働契約、
・満６０歳以上の者との労働契約）を除き、労働契約の初日から
１年を超えた日以後はいつでも退職できる。
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■社会保険労務士事務所（社労士事務所）の採用情報
http://www.office-yuzawa.com/recruit/
■営業エリア
東京都千代田区、東京都中央区、東京都港区、東京都新宿区
東京都豊島区、東京都品川区、東京都文京区、東京都渋谷区
東京都江東区、東京都墨田区、東京都台東区、東京都目黒区
東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
■障害者雇用・特例子会社の設立等についてもご相談を承ります。
■ホームページ作成のことはこちらから
株式会社サイ・パートナーズ
http://www.sai-p.co.jp/
皆さん、おはようございます。湯澤＠社会保険労務士です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
契約期間
（１）労働契約期間
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の期間を定める場合は３年を超えてはならず、
３年を超えた契約期間は３年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満６０歳以上の労働者
を雇い入れる場合は、５年以内の契約期間とでき、５年を
超えた契約期間は５年に短縮される。
また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。
（１）労働契約期間
期間の定めのある労働契約の上限は３年である。
＜上限を５年以内にできる場合＞
・高度の専門的知識、技術または経験を有する労働者が
その専門的知識を必要とする業務に就く場合
・満６０歳以上の労働者を雇い入れる場合（更新期間は５年以下）
なお、有期工事の場合は３年を超える契約を定めることができる。
例：工事期間４年の建設工事で契約期間４年
また、定年制は契約期間の定めをしたものとはいえず、この規制に
反するものではない。
■東京都・東京都中央区・東京都近郊の社会保険労務士（社労士）をお探しの方はこちらから
http://www.office-yuzawa.com/
■顧問社会保険労務士事務所（顧問社労士）を替えたいお客様はこちらから
http://www.office-yuzawa.com/
■労働保険・社会保険の新規適用手続きはこちらから
http://www.office-yuzawa.com/
■お問合わせはこちらから
https://sv08.wadax.ne.jp/~office-yuzawa-com/inquiry/
■アクセスはこちらから
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契約期間
（１）労働契約期間
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の期間を定める場合は３年を超えてはならず、
３年を超えた契約期間は３年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満６０歳以上の労働者
を雇い入れる場合は、５年以内の契約期間とでき、５年を
超えた契約期間は５年に短縮される。
また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。
（１）労働契約期間
期間の定めのある労働契約の上限は３年である。
＜上限を５年以内にできる場合＞
・高度の専門的知識、技術または経験を有する労働者が
その専門的知識を必要とする業務に就く場合
・満６０歳以上の労働者を雇い入れる場合（更新期間は５年以下）
なお、有期工事の場合は３年を超える契約を定めることができる。
例：工事期間４年の建設工事で契約期間４年
また、定年制は契約期間の定めをしたものとはいえず、この規制に
反するものではない。
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■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
労働基準法違反の契約の効力
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の中で、労働基準法、就業規則に反する
労働条件がある場合は、その部分は無効となり、
労働基準法、就業規則の基準によることになる
（１）労働基準法違反の契約の効力
労働基準法の基準に達しない労働条件を定めた部分は無効
となり、法定基準によって補完され、法定基準どおりの労働条件
を定めたものとして取り扱われる。
＜具体例＞
・１日の労働時間を10時間と定めた場合は無効となり、８時間
（法定労働時間）と定めたものとして取り扱う
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労働基準法違反の契約の効力
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★★★ポイント★★★
☆労働契約の中で、労働基準法、就業規則に反する
労働条件がある場合は、その部分は無効となり、
労働基準法、就業規則の基準によることになる
（１）労働基準法違反の契約の効力
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となり、法定基準によって補完され、法定基準どおりの労働条件
を定めたものとして取り扱われる。
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東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
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前近代的拘束の排除��
（５）強制貯蓄の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（５）強制貯蓄の禁止
労働契約の締結や存続の条件として、金融機関等と貯蓄の
契約をすること、または、使用者に貯蓄金を管理させることを
義務付けてはならない。
退職金積立制度についても、労働者の意思によらず必ず加入
させることは禁止。
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■社内常駐型コンサルティングとは？
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■就業規則コンサルティングとは？
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前近代的拘束の排除��
（５）強制貯蓄の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（５）強制貯蓄の禁止
労働契約の締結や存続の条件として、金融機関等と貯蓄の
契約をすること、または、使用者に貯蓄金を管理させることを
義務付けてはならない。
退職金積立制度についても、労働者の意思によらず必ず加入
させることは禁止。
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■就業規則コンサルティングとは？
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東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
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■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
前近代的拘束の排除��
（４）前借金相殺の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（４）前借金相殺の禁止
労働契約の締結の際、またはその後の金銭貸借による
身分的拘束は禁止されている。
住宅資金の社内融資のように、労働者の便宜のための制度は、
�］�働者の申出によること
�∧嶌僂砲茲袁�働者の生活が脅かされないこと
�Ｊ嶌兪阿任眤狄Δ憩世襪海函‥�の要件が満たされれば
差し支えない。
■東京都・東京都中央区・東京都近郊の社会保険労務士（社労士）をお探しの方はこちらから
http://www.office-yuzawa.com/
■顧問社会保険労務士事務所（顧問社労士）を替えたいお客様はこちらから
http://www.office-yuzawa.com/
■労働保険・社会保険の新規適用手続きはこちらから
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■お問合わせはこちらから
https://sv08.wadax.ne.jp/~office-yuzawa-com/inquiry/
■アクセスはこちらから
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■標準料金表はこちらから
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■代表（湯澤 悟）のプロフィールはこちらから
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■他の社会保険労務士事務所事務所（社労士事務所）との大きな違いは？
http://www.office-yuzawa.com/our/declaration.html
■理念はこちらから
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■サービスの視点・サービスプラン・サービスメニューは？
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■社会保険労務士事務所（社労士事務所）の採用情報
http://www.office-yuzawa.com/recruit/
■営業エリア
東京都千代田区、東京都中央区、東京都港区、東京都新宿区
東京都豊島区、東京都品川区、東京都文京区、東京都渋谷区
東京都江東区、東京都墨田区、東京都台東区、東京都目黒区
東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
神奈川県、埼玉県、千葉県、および各都道府県
■障害者雇用・特例子会社の設立等についてもご相談を承ります。
■ホームページ作成のことはこちらから
株式会社サイ・パートナーズ
http://www.sai-p.co.jp/
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
前近代的拘束の排除��
（４）前借金相殺の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（４）前借金相殺の禁止
労働契約の締結の際、またはその後の金銭貸借による
身分的拘束は禁止されている。
住宅資金の社内融資のように、労働者の便宜のための制度は、
�］�働者の申出によること
�∧嶌僂砲茲袁�働者の生活が脅かされないこと
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皆さん、おはようございます。湯澤＠社会保険労務士です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
前近代的拘束の排除��
（３）損害賠償額予定の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（３）損害賠償額予定の禁止
労働契約の不履行があれば、実際の損害の有無や額に
かかわらず一定の金額を支払うことをあらかじめ定めておく契約
（親権者や身元保証人との間の契約も含む）をしてはならない。
実際に損害があった分の損害賠償を請求することは差し支えない。
留学費用等を貸し、一定期間勤務した場合にはその返還を免除、
勤務しなかった場合は返還させる制度は、一定の条件下で認められる。
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■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
前近代的拘束の排除��
（３）損害賠償額予定の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（３）損害賠償額予定の禁止
労働契約の不履行があれば、実際の損害の有無や額に
かかわらず一定の金額を支払うことをあらかじめ定めておく契約
（親権者や身元保証人との間の契約も含む）をしてはならない。
実際に損害があった分の損害賠償を請求することは差し支えない。
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東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
東京都荒川区、東京都板橋区、東京都足立区、東京都世田谷区
東京都中野区、東京都杉並区、東京都練馬区、東京都内
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皆さん、こんにちわ。湯澤＠社会保険労務士です。
完全に春って感じがしますね。
約１週間ぶりとなってしまいましたが(^_^;)
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
前近代的拘束の排除��
（２）中間搾取の排除
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取（いわゆるピンハネ）をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（２）中間搾取の排除
他人の就業に介入（職業紹介、労働者募集、労働者供給、
支配下の労働者に関し一定の手当を受ける等）して、業として
利益を得て（営利を目的として反復継続することをいい、
１回の行為でも反復継続する意思があればこれに当たる）は
ならない。
なお、職業安定法、船員職業安定法等に基づく職業紹介、
労働者募集は例外として許される。
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（２）中間搾取の排除
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
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ならない。
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ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
（２）中間搾取の排除
他人の就業に介入（職業紹介、労働者募集、労働者供給、
支配下の労働者に関し一定の手当を受ける等）して、業として
利益を得て（営利を目的として反復継続することをいい、
１回の行為でも反復継続する意思があればこれに当たる）は
ならない。
なお、職業安定法、船員職業安定法等に基づく職業紹介、
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皆さん、こんにちわ。湯澤＠社会保険労務士です。
今日は4月1日。新入社員の入社日でもあり、ガソリン値下げの日でもあり、
はたまたエイプリールフールでもあるわけですが、、、
この話は事実ですので(^_^)
本日、経営人事コンサルティング会社として、
株式会社プロセスデザインコンサルティングを登記いたしました。
設立は１年遅れてしまいましたが、本日、無事、誕生しました。
これまでの社労士事務所も、勿論、残します！
社労士業務と、コンサルティング部分を、可能な限りわけて
運営をしていく所存です。
皆様、宜しくお願いいたしますm(__)m
頑張れ、俺＼(^o^)／
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今日は4月1日。新入社員の入社日でもあり、ガソリン値下げの日でもあり、
はたまたエイプリールフールでもあるわけですが、、、
この話は事実ですので(^_^)
本日、経営人事コンサルティング会社として、
株式会社プロセスデザインコンサルティングを登記いたしました。
設立は１年遅れてしまいましたが、本日、無事、誕生しました。
これまでの社労士事務所も、勿論、残します！
社労士業務と、コンサルティング部分を、可能な限りわけて
運営をしていく所存です。
皆様、宜しくお願いいたしますm(__)m
頑張れ、俺＼(^o^)／
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