さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇予告
(③適用除外)
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、
30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。
☆①日雇労働者②契約期間が2カ月以内の者③4カ月以内の
季節労働者④試用期間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
(3)適用除外
<即時解雇ができる労働者>
①日雇労働者(1カ月を超えた場合を除く)
②2カ月以内の期間を定めて使用される者
(所定の契約期間を超えた場合を除く)
③季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
(所定の契約期間を超えた場合を除く)
④試用期間中の者(14日を越えた場合を除く)
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東京都葛飾区、東京都江戸川区、東京都大田区、東京都北区
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さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇予告
(②解雇予告除外事由)
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、
30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。
☆①日雇労働者②契約期間が2カ月以内の者③4カ月以内の
季節労働者④試用期間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
(2)解雇予告除外事由
<即時解雇ができる場合>
① 天災事変等により事業の継続が不可能な場合
(所轄労働基準監督署長の認定必要)
② 労働者に責任がある場合(所轄労働基準監督署長の
認定必要)
例:・事業場内での盗取、横領、傷害、賭博、風紀を乱す行為
(事業場外であっても著しく会社の名誉・信用を失墜させたり、
取引関係に悪影響を与えたり、労使の信頼関係を喪失
させる場合は認定される)
・採用条件の要素となるような経歴詐称
・他の事業への転職
・2週間以上無断欠勤し出勤督促に応じない
・注意を受け入れない出勤不良
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さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇予告
(①解雇予告)
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者を解雇する場合は、30日前の解雇予告か、
30日分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要である。
☆①日雇労働者②契約期間が2カ月以内の者③4カ月以内の
季節労働者④試用期間中の者-----を解雇する場合は、
原則として解雇予告は必要ない。
(1)解雇予告
解雇する場合には、30日前の予告あるいは予告手当の支払い
が必要である。なお、予告手当を一定日数分支払い、その日数分
だけ予告期間を短縮することもできる。
予告は日を特定して行う必要があり、不確定な期日での予告や
条件付きの予告は許されず、予告の取り消しや解雇日の変更もできない。
予告期間中、労働者は労働を提供する必要があり、使用者が
休業させた時は休業手当を支払う。
予告手当は解雇と同時に、本人に直接、通貨で支払うこと。
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またまた2週間もあいてしまいました。。。
この間、仕事に忙殺されてしまい。。。
というのは言い訳になってしまいますね(^^ゞ
先週の金曜日に、ゴルフコンペ実行委員長として、
厚木にある大厚木カントリークラブでお客様とコンペを
行ってまいりました。
なんと、女優でタレントの国生さゆりさんも参加してくださり、
非常に華のあるコンペとなりました。
次回は、9月か10月に実施予定です。
ちゃんと練習しなきゃ!です。
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
解雇制限期間
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働者が業務上の傷病により休業する期間とその後30日間、
また女性労働者の産前産後休業期間とその後30日間は、
原則として解雇してはならない。
<解雇禁止期間>
① 業務上の負傷、疾病により休業する期間とその後30日間
② 産前産後休業期間とその後30日間
<解雇禁止期間の例外>
① 打切補償を支払った場合
② 天災事変等のために事業の継続が不可能(事業の一部縮小、
一時休止は含まない)となり、労働基準監督署長の認定を
受けた場合
[認定基準]
該当例:・火災、震災による事業場の焼失、倒壊等の場合
非該当例:・経済法令違反による強制収容、機械等の没収による場合
・税金の滞納処分による事業廃止の場合
・事業経営の見通しの甘さからの資材不足、金融難による場合
・取引事業場の休業による場合
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■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
労働条件の明示②
(2)明示された労働条件が事実と相違する場合
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。
(2)明示された労働条件が事実と相違する場合
労働者は、労働条件が事実と相違する場合には、労働契約を
即時に解除することができる。
この場合で、14日以内に帰郷(変更前の住所に戻る、父母等の
いる郷里に戻る)するときには、使用者は必要な旅費(交通費、
食費、宿泊費、家財の運搬費、家族を伴う時はその旅費)を負担
しなければならない
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労働条件の明示①
(1)労働条件の明示義務
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示
しなければならない。
☆就業後、実際の労働条件が明示された労働条件と異なって
いる場合は、労働者は、労働契約を即時に解除することができる。
(1)労働条件の明示義務
使用者は労働契約締結の際、定められた範囲の「労働条件」
を明示(一定のものは必ず書面で)しなければならない。
就業規則の絶対的必要記載事項と同一の事項については、
契約締結時に就業規則を交付すればたりる。
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契約期間
(2)有期契約労働者の退職
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の期間を定める場合は3年を超えてはならず、
3年を超えた契約期間は3年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満60歳以上の労働者
を雇い入れる場合は、5年以内の契約期間とでき、5年を
超えた契約期間は5年に短縮される。
また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。
(2)有期契約労働者の退職
期間の定めがある労働契約では、一定の場合(・有期事業の
労働契約、・高度で専門的な知識等を有する者との労働契約、
・満60歳以上の者との労働契約)を除き、労働契約の初日から
1年を超えた日以後はいつでも退職できる。
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契約期間
(1)労働契約期間
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の期間を定める場合は3年を超えてはならず、
3年を超えた契約期間は3年に短縮される。
☆高度な専門的知識等を有する者及び満60歳以上の労働者
を雇い入れる場合は、5年以内の契約期間とでき、5年を
超えた契約期間は5年に短縮される。
また、建設工事のように工事の完了時期があらかじめ
分かっている場合は、その期間を契約期間とすることができる。
(1)労働契約期間
期間の定めのある労働契約の上限は3年である。
<上限を5年以内にできる場合>
・高度の専門的知識、技術または経験を有する労働者が
その専門的知識を必要とする業務に就く場合
・満60歳以上の労働者を雇い入れる場合(更新期間は5年以下)
なお、有期工事の場合は3年を超える契約を定めることができる。
例:工事期間4年の建設工事で契約期間4年
また、定年制は契約期間の定めをしたものとはいえず、この規制に
反するものではない。
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労働基準法違反の契約の効力
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆労働契約の中で、労働基準法、就業規則に反する
労働条件がある場合は、その部分は無効となり、
労働基準法、就業規則の基準によることになる
(1)労働基準法違反の契約の効力
労働基準法の基準に達しない労働条件を定めた部分は無効
となり、法定基準によって補完され、法定基準どおりの労働条件
を定めたものとして取り扱われる。
<具体例>
・1日の労働時間を10時間と定めた場合は無効となり、8時間
(法定労働時間)と定めたものとして取り扱う
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前近代的拘束の排除⑤
(5)強制貯蓄の禁止
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★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
(5)強制貯蓄の禁止
労働契約の締結や存続の条件として、金融機関等と貯蓄の
契約をすること、または、使用者に貯蓄金を管理させることを
義務付けてはならない。
退職金積立制度についても、労働者の意思によらず必ず加入
させることは禁止。
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前近代的拘束の排除④
(4)前借金相殺の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
(4)前借金相殺の禁止
労働契約の締結の際、またはその後の金銭貸借による
身分的拘束は禁止されている。
住宅資金の社内融資のように、労働者の便宜のための制度は、
①労働者の申出によること
②返済により労働者の生活が脅かされないこと
③返済前でも退職し得ること 等の要件が満たされれば
差し支えない。
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前近代的拘束の排除③
(3)損害賠償額予定の禁止
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
(3)損害賠償額予定の禁止
労働契約の不履行があれば、実際の損害の有無や額に
かかわらず一定の金額を支払うことをあらかじめ定めておく契約
(親権者や身元保証人との間の契約も含む)をしてはならない。
実際に損害があった分の損害賠償を請求することは差し支えない。
留学費用等を貸し、一定期間勤務した場合にはその返還を免除、
勤務しなかった場合は返還させる制度は、一定の条件下で認められる。
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完全に春って感じがしますね。
約1週間ぶりとなってしまいましたが(^_^;)
さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。
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前近代的拘束の排除②
(2)中間搾取の排除
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■
★★★ポイント★★★
☆使用者は、労働者本人の意思に反して労働を強制しては
ならない。
☆何人も中間搾取(いわゆるピンハネ)をしてはならない。
☆労働契約不履行について賠償額を予定する契約をしては
ならない。
☆労働することを条件とする前貸し債権と賃金を相殺しては
ならない。
☆使用者は、労働契約の締結条件として、労働者に貯蓄の
契約や、貯蓄金を使用者に管理させることを義務づけては
ならない。
(2)中間搾取の排除
他人の就業に介入(職業紹介、労働者募集、労働者供給、
支配下の労働者に関し一定の手当を受ける等)して、業として
利益を得て(営利を目的として反復継続することをいい、
1回の行為でも反復継続する意思があればこれに当たる)は
ならない。
なお、職業安定法、船員職業安定法等に基づく職業紹介、
労働者募集は例外として許される。
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今日は4月1日。新入社員の入社日でもあり、ガソリン値下げの日でもあり、
はたまたエイプリールフールでもあるわけですが、、、
この話は事実ですので(^_^)
本日、経営人事コンサルティング会社として、
株式会社プロセスデザインコンサルティングを登記いたしました。
設立は1年遅れてしまいましたが、本日、無事、誕生しました。
これまでの社労士事務所も、勿論、残します!
社労士業務と、コンサルティング部分を、可能な限りわけて
運営をしていく所存です。
皆様、宜しくお願いいたしますm(__)m
頑張れ、俺\(^o^)/
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