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計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取扱いについて
皆さん、こんばんは。湯澤@情熱社労士です。

日に日に、福島原発の放射能モレ問題が気になってしかた
ありません。しかしながら、東北地方の被災者のことも忘れて
はなりません。
買いだめはやめましょう。まずは、本当に困っている人に
いきわたるようにしていきましょう。
今こそ、日本人の「思いやり」を発揮するときです。


3月14日(月)より、多くの方よりご質問を頂いておりました
「計画的停電の影響により会社や工場を閉める場合、その日
の社員への給与支払はどうすれば良いのか?」について、
今般、行政通達が出ましたのでお知らせいたします。
なお、この号外は、これらの情報を必要とされている方への
転送を歓迎します。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取り
   扱いについて【平成23年3月15日-行政通達】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
※以下厚生労働省の通達を転載します。

                 基監発0315第1号
                 平成23年3月15日
都道府県労働局労働基準部監督課長 殿

             厚生労働省労働基準局監督課長

計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取り扱いに
ついて

休電による休業の場合の労働基準法(昭和22年法律第49号。
以下「法」という。)第26条の取り扱いについては、「電力
不足に伴う労働基準法の運用について」(昭和26年10月11日
付け基発第696号。以下「局長通達」という。)の第1の1に
おいて示されているところである。
今般、平成23年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力
供給設備に大きな被害が出ていること等から、不測の大規模
停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電
が行われている。この場合における局長通達の取り扱いは
下記のとおりであるので、了知されたい。

                    記

1 計画停電の時間における事業場に電力が供給されない
 ことを理由とする休業については、原則として法第26条の
 使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

2 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法
 第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当する
 こと。ただし、計画停電が実施される日において、計画
 停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、
 他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体
 的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業
 とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるとき
 には、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として
 法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当
 しないこと。

3 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には
 計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の
 予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、
 上記1及び2に基づき判断すること。

■通達はこちらで確認できます(1ページ目)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl/110316a.pdf

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】(参考)電力不足に伴う労働基準法の運用について
┃  【昭和26年10月11日-行政通達】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
※以下旧労働省の通達を転載します。
(参考)
                    基発第696号
                昭和26年10月11日
都道府県労働基準局長 殿
                  労働省労働基準局長
 
    電力不足に伴う労働基準法の運用について

最近電力事情の悪化は、全国的問題となり、各方面に深刻な
影響を与えつつあるのであるが、労働基準法の適用についても、
幾多の困難な問題が生じている。然して、電力問題は、根本的
には、電力の確保増強と、その需給調整により左右される
ところが大きいことに鑑み、本省においては、公益事業委員会
宛別紙の通り申入れを行い電力の確保と需給調整の合理化と
計画化について要望したのであるが、貴局においても電力事情
の実態を不断に把握し、左記要領により行政運営上万全の措置
を講ぜられたい。

第1 労働基準法の運用について
1 法第26条関係
休電による休業については、原則として法第26条の使用者
の責に帰すべき事由による休業に該当しないから休業手当を
支払わなくとも法第26条違反とはならない。なお、休電が
あっても、必ずしも作業を休止する必要のないような作業
部門例えば作業現場と直接関係のない事務労働部門の如きに
ついてまで作業を休止することはこの限りでないのであるが、
現場が休業することによつて、事務労働部門の労働者のみを
就業せしめることが企業の経営上著しく不適当と認められる
ような場合に事務労働部門について作業を休止せしめた場合
休業手当を支払わなくても法第26条違反とはならない。

2 以下略

■通達はこちらで確認できます(2ページ目)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl/110316a.pdf

なお、以下は、昨日の号外の内容と同様です。
こちらも再度、ご確認をお願いいたします。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
休業手当の「使用者の責めに帰すべき事由」とは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
今回の東北地方太平洋沖地震に伴い「休業」をする場合も
出てくるものと思いますので、その際の取扱いについて
とりまとめます。
なお、いくつかの労働基準監督署に確認をしておりますが、
個別事案ごとに判断をしていく必要がでてきますので、
まず、ここでは一般的な考え方を押さえるようにして下さい。


Q:労働基準法第26条の休業手当の規定とは?
A:使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において
  は、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均
  賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

Q:労働基準法第26条に規定された休業手当に関して
 「使用者の責に帰すべき事由」とはどのような要件なのか?

A:実は、労働基準法上「使用者の責に帰すべき事由」に
  ついて詳しく規定がありません。そこで行政通達を
  見てみると、次のような取扱になります。

(1)使用者の責めに帰すべき事由にあたらないもの
・自然現象による休業(ただし休電であっても、作業休止
 する必要がない部分の休業や使用者が管理上の通常の注意
 をすれば防止できたにもかかわらずそれを怠ったために
 生じた休電、自家発電を利用すれば仕事を継続できた
 休電を除く)(昭23.6.16基収第1935号)
・代休付与命令による休業(昭23.6.16基収第1935号)
・ボイラーなどの汽罐検査による休業
・健康診断結果に基づいての休業や労働時間の短縮
 (昭23.10.21基発第1529号)
・労働争議のためにその組合員以外の労働者が労働力を
 供給できなくなった場合
・ストライキ解決後、創業再開にあたって流れ作業の
 時間的格差のために一斉に就業させることができな
 かった場合(昭24.12.2基収第3281号)
・使用者の労働争議行為である工場閉鎖のための休業
 (昭23.6.17基収第1953号)

(2)使用者の責めに帰すべき事由にあたるもの
・経済産業省の操短勧告による休業
・中小企業安定法による生産制限による休業
・経済事情その他外部の事情による休業の場合(原料の
 不足、配給機構の不円滑、倉庫充満などによる休業)
・親工場の経営難から下請企業が資材、資金の獲得が
 できず休業した場合(昭23.62基収第1998号)
・一部の労働者のストライキで残りの労働者を就業せ
 しめることが可能であったにもかかわらず使用者が
 これを拒否した場合(昭24.12.2基収第3281号)
・解雇が裁判所の仮処分で無効とされた場合
・仮処分の取り消しが言い渡されるまで解雇予告手当が
 支払われない場合は、支払日までの期間


不可抗力が帰責事由に含まれないことについては問題
ありません。となると問題は「不可抗力」であるか否かの
判断が非常に難しいということになります。
不可抗力とは、
(1)第一に、その原因が事業の外部より発生した事故
   であること
(2)第二に、事業主が通常の経営者として最大の注意
   を尽くして、なお避けることのできない事故であること
の二要件を備えたものでなければなりません。


使用者の責めに帰すべき事由による休業とは、使用者が
休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力を
したかどうかが判断の基準となります。
言い換えると、不可抗力以外は使用者の責めに帰すべき
事由に該当すると考えることになります。


【ご注意ください】
あくまでも会社ごとに判断及び対応は異なりますので注意が
必要です。

頑張れ日本! 負けるな東北地方!


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【労基法ワンポイント】退職時等の措置④
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

             退職時等の措置④
              (金品の返還) 

          
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者が退職に際して、退職時の証明書の交付を請求した
 場合には、退職理由のいかんを問わず、使用者は、遅滞なく
 交付しなければならない。
☆労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、
 その解雇の理由について証明書を請求した場合には、
 遅滞なく交付しなければならない。
☆使用者は、ブラックリストを作って、相互に、好ましくない
 労働者を職場から排除するため、労働者の国籍、信条、
 社会的身分あるいは労働組合運動に関する通信をしては
 ならない。
☆使用者は、証明書に秘密の記号を記入してはならない。
☆使用者は、退職者(死亡の場合は相続人)から請求が
 あった場合、本人の権利に属する賃金その他の金品を7日以内
 に支払い、返還しなければならない。


(4)金品の返還
 労働者の死亡、退職時に本人や相続人から請求があった場合は、
 7日以内に、賃金を支払い、労働者に権利がある金品(積立金、
 保証金、貯蓄金、物品など)を返還しなければならない。
賃金は支払日の到来前であっても請求があった日から7日以内に
支払わなければならない。ただし、退職手当は就業規則等で
定められた支払い時期までに支払えばよい。
 なお、労使間で争いがある場合は、異議のない部分のみ、
7日以内に支払い、返還をすればよい。


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【労基法ワンポイント】退職時等の措置③
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

             退職時等の措置③
            (ブラックリストの禁止) 

          
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者が退職に際して、退職時の証明書の交付を請求した
 場合には、退職理由のいかんを問わず、使用者は、遅滞なく
 交付しなければならない。
☆労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、
 その解雇の理由について証明書を請求した場合には、
 遅滞なく交付しなければならない。
☆使用者は、ブラックリストを作って、相互に、好ましくない
 労働者を職場から排除するため、労働者の国籍、信条、
 社会的身分あるいは労働組合運動に関する通信をしては
 ならない。
☆使用者は、証明書に秘密の記号を記入してはならない。
☆使用者は、退職者(死亡の場合は相続人)から請求が
 あった場合、本人の権利に属する賃金その他の金品を7日以内
 に支払い、返還しなければならない。



(3)ブラックリストの禁止
 使用者は、労働者の就業を妨害するために、ブラックリストを
 回覧したり証明書に秘密の記号を記入してはならない。
 
<ブラックリストとしての禁止事項>
 ・国籍
 ・信条
 ・社会的身分
 ・労働組合運動


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【労基法ワンポイント】退職時等の措置②
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

             退職時等の措置②
            (解雇理由の証明書) 
        
  
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者が退職に際して、退職時の証明書の交付を請求した
 場合には、退職理由のいかんを問わず、使用者は、遅滞なく
 交付しなければならない。
☆労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、
 その解雇の理由について証明書を請求した場合には、
 遅滞なく交付しなければならない。
☆使用者は、ブラックリストを作って、相互に、好ましくない
 労働者を職場から排除するため、労働者の国籍、信条、
 社会的身分あるいは労働組合運動に関する通信をしては
 ならない。
☆使用者は、証明書に秘密の記号を記入してはならない。
☆使用者は、退職者(死亡の場合は相続人)から請求が
 あった場合、本人の権利に属する賃金その他の金品を7日以内
 に支払い、返還しなければならない。


(2)解雇理由の証明書
 労働者が解雇予告された日から退職日の間に解雇理由の
 証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なく交付しなければ
 ならない。ただし、解雇の予告後、解雇以外の理由で退職した
 場合は、退職日以後、交付の必要はない。

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【労基法ワンポイント】退職時等の措置①
皆さん、おはようございます。湯澤@社会保険労務士です。

さぁ、行ってみましょう。労基法のワンポイントです。


■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

             退職時等の措置①
              (退職時の証明) 

          
■■■■■■■■■労基法ワンポイント■■■■■■■■

            ★★★ポイント★★★

☆労働者が退職に際して、退職時の証明書の交付を請求した
 場合には、退職理由のいかんを問わず、使用者は、遅滞なく
 交付しなければならない。
☆労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、
 その解雇の理由について証明書を請求した場合には、
 遅滞なく交付しなければならない。
☆使用者は、ブラックリストを作って、相互に、好ましくない
 労働者を職場から排除するため、労働者の国籍、信条、
 社会的身分あるいは労働組合運動に関する通信をしては
 ならない。
☆使用者は、証明書に秘密の記号を記入してはならない。
☆使用者は、退職者(死亡の場合は相続人)から請求が
 あった場合、本人の権利に属する賃金その他の金品を7日以内
 に支払い、返還しなければならない。

(1)退職時の証明
 労働者が退職(解雇、合意解約、任意退職、期間満了、
定年退職など理由を問わない)時に証明書を請求したときは、
使用者は遅滞なく交付しなければならない。

 <記載事項>
 ・使用期間
 ・業務の種類
 ・地位
 ・賃金
 ・退職の事由(解雇の場合はその理由)
  *労働者が請求しない事項は記載できない

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